Siamo ancora in una fase di confronto sul nuovo CCNL Funzioni locali. Dal punto di vista normativo, il testo proposto dall’Agenzia alle organizzazioni sindacali il 2 ottobre scorso sembra ormai pressoché definitivo.
Purtroppo il nodo da sciogliere per arrivare alla sottoscrizione del contratto collettivo resta sempre quello delle risorse finanziarie messe a disposizione per il rinnovo.
A tal fine le OO.SS. hanno chiesto all’Aran di predisporre un quadro esaustivo di tutte le risorse disponibili, in modo da avere tutti gli elementi di valutazione disponibili in vista della prossima riunione che è stata fissata per il 14 ottobre alle ore 15.
Proviamo ad analizzare i più interessanti elementi di novità:
Settimana Lavorativa di Quattro Giorni: La Rivoluzione dell’Orario di Lavoro
Una delle innovazioni più rivoluzionarie del nuovo contratto è l’introduzione sperimentale della settimana lavorativa di quattro giorni.
Questa misura, già adottata nel CCNL Funzioni Centrali, prevede la possibilità di articolare l’orario di lavoro di 36 ore settimanali su quattro giorni anziché cinque, su base volontaria e ferma restando la garanzia del livello dei servizi resi all’utenza.
La sperimentazione comporta giornate lavorative più lunghe (nove ore più la pausa pranzo) ma offre potenziali vantaggi in termini di conciliazione vita-lavoro e risparmio energetico per le amministrazioni.
Come sottolineato dal presidente dell’ARAN Antonio Naddeo, questa modalità “conviene a chi presta un servizio fuori sede e dunque potrebbe lavorare dal lunedì al giovedì”.
Potenziamento del Lavoro Agile e Remoto
Il nuovo CCNL introduce significative modifiche alle modalità di accesso al lavoro agile e da remoto. Tra le principali novità:
- Estensione dei giorni di lavoro agile: per i lavoratori con particolari necessità è possibile superare il criterio della prevalenza della presenza, permettendo un numero di giorni da remoto anche superiore a quelli in presenza;
- Riconoscimento del buono pasto anche per il lavoro agile, oltre che per quello da remoto;
- Definizione di criteri di priorità per l’accesso alle modalità di lavoro flessibili attraverso la contrattazione integrativa.
Queste modifiche si allineano alle direttive ministeriali che riconoscono l’importanza di garantire flessibilità ai lavoratori fragili, ai caregivers e ai dipendenti con gravi situazioni di salute, personali e familiari.
Rafforzamento delle Relazioni Sindacali
Il documento evidenzia un significativo potenziamento del ruolo sindacale attraverso diverse innovazioni:
Informativa Potenziata
Per la prima volta è previsto che l’informativa relativa al Piano triennale dei fabbisogni di personale debba essere seguita da un incontro di approfondimento con i soggetti sindacali.
Sono inoltre ampliate le materie oggetto di informazione semestrale, includendo dati sui riflessi delle convenzioni sui lavoratori e sulla copertura assicurativa.
Confronto Telematico
Introdotta la possibilità di effettuare il Confronto anche con modalità telematiche, facilitando la partecipazione alle procedure sindacali.
Organismo Paritetico per l’Innovazione
L’Organismo Paritetico per l’Innovazione (OPI) viene rafforzato con:
- Riunioni obbligatorie almeno due volte l’anno;
- Nuove competenze su temi innovativi come stress lavoro-correlato, burn out, transizione ecologica e digitale e intelligenza artificiale.
Innovazioni nell’Ordinamento Professionale
Progressioni di Carriera
Il nuovo contratto introduce maggiore flessibilità nelle progressioni interne alle aree:
- Possibilità di ridurre da 3 a 2 anni il periodo di valutazione richiesto;
- Decorrenza flessibile delle progressioni (non più fissata necessariamente al 1° gennaio);
- Graduatoria unica per ente nei piccoli comuni per facilitare la partecipazione.
Retribuzione di Posizione
Significativo aumento del limite massimo della retribuzione di posizione per gli incaricati di Elevata Qualificazione (EQ) da 18.000 a 22.000 euro.
Inoltre, viene estesa a tutti gli enti la disciplina degli incarichi EQ, con durata fino a 5 anni per gli enti senza dirigenza.
Politiche di Age Management e Welfare
Il contratto introduce per la prima volta una disciplina specifica per le politiche di age management, volta a:
- Sensibilizzare gli enti ad adottare politiche che tengano conto dell’età anagrafica dei dipendenti;
- Incentivare la sinergia tra personale di diversa età;
- Promuovere il dialogo e il passaggio di competenze ed esperienze.
Vengono inoltre ampliate le fattispecie di welfare integrativo, includendo l’incentivazione alla mobilità sostenibile e altre categorie di beni e servizi che non concorrono alla formazione del reddito di lavoro dipendente.
Tutele Rafforzate per Situazioni Specifiche
Malattie e Terapie Salvavita
Ampliate le casistiche di maggior tutela per i dipendenti affetti da gravi patologie, includendo accessi ambulatoriali, visite specialistiche, esami diagnostici e follow-up specialistico tra le assenze che non incidono sul periodo di comporto.
Patrocinio Legale
La disciplina del patrocinio legale viene armonizzata con quella della dirigenza, prevedendo che in caso di aggressioni l’ente assuma ogni onere a difesa per tutti i gradi di giudizio, inclusi consulenti tecnici e fasi preliminari.
Congedi Genitoriali
Introdotta la possibilità di cumulare nella stessa giornata i permessi previsti dal D.Lgs 151/2001, superando il precedente divieto di cumulo.
Disposizioni per Enti Senza Dirigenza
Il nuovo contratto dedica un intero capo agli enti senza dirigenza, introducendo:
- Possibilità di valorizzare il personale assegnato a servizi associati legati al PNRR e alle stazioni di appalto uniche;
- Una Commissione paritetica per la definizione di schemi tipo di contrattazione integrativa;
- Supporto tecnico specifico per i piccoli enti.
Aspetti Economici e Finanziari
Flessibilità nella Gestione delle Risorse
Il contratto introduce nuove possibilità di gestione finanziaria:
- Incremento del fondo straordinario negli enti senza dirigenza, anche a impatto sul fondo risorse decentrate;
- Possibilità di destinare risparmi permanenti per incrementare le risorse destinate a posizione e risultato;
- Criteri per la ripartizione delle risorse derivanti dai proventi del Codice della Strada per la Polizia Locale.
Differenziazione del Premio Individuale
Introdotte soglie minime per l’applicazione della differenziazione del premio: non si applica con meno di 5 dipendenti, e per enti con massimo 10 dipendenti la percentuale non può essere inferiore al 25%.
Prospettive e Criticità
Nonostante le numerose innovazioni positive, la questione economica rimane il principale nodo da sciogliere per la sottoscrizione definitiva del contratto.
I sindacati hanno ripetutamente sottolineato la necessità di:
- Anticipo delle risorse del triennio 2025-2027;
- Istituzione di un fondo perequativo per riequilibrare i salari del comparto Funzioni Locali con gli altri comparti pubblici.
A cura di Avv. Roberto Mastrofini
