Un dipendente pubblico, assente per malattia da lungo tempo e con lo stipendio ridotto al 50%, viene dichiarato inidoneo in modo assoluto e permanente a qualsiasi proficuo lavoro, e il rapporto si risolve.
Su quale retribuzione va calcolata l’indennità sostitutiva del preavviso prevista dall’art. 39, comma 9, del CCNL 2022-2024: quella ridotta che il dipendente percepiva, o quella intera?
La risposta, in linea con un orientamento consolidato, è che conta la retribuzione teoricamente spettante, non quella effettivamente percepita. La regola vale anche quando il dipendente si trova in un periodo di assenza per malattia non retribuito.
Malattia, retribuzione ridotta e risoluzione del rapporto: il percorso
Durante il periodo di comporto il trattamento economico del dipendente in malattia si riduce per fasce successive, fino a cessare nel periodo ulteriore di assenza non retribuita. La risoluzione per inidoneità può intervenire in qualunque di queste fasi.
| Fase dell’assenza | Trattamento economico | Riferimento |
|---|---|---|
| Primi mesi di comporto | Retribuzione intera | CCNL 2022-2024, art. 36, comma 11 |
| Fase intermedia | 90% della retribuzione | CCNL 2022-2024, art. 36, comma 11 |
| Fase finale del comporto | 50% della retribuzione | CCNL 2022-2024, art. 36, comma 11, lett. c) |
| Ulteriore periodo concesso nei casi più gravi | Nessuna retribuzione | CCNL 6.7.1995, art. 21, commi 2 e 7, lett. d) |
Se il dipendente viene riconosciuto inidoneo in modo assoluto e permanente, l’amministrazione può risolvere il rapporto corrispondendo l’indennità sostitutiva del preavviso, come prevede il comma 4-bis dell’art. 21 del CCNL del 1995. È a questo punto che si pone il problema della base di calcolo.
Retribuzione teorica, non percepita
L’indennità sostitutiva del preavviso si calcola sulla retribuzione che spetterebbe al dipendente in servizio, non su quella ridotta al 50% che riceveva per effetto della malattia. La riduzione riguarda il trattamento dovuto durante l’assenza, non il valore del rapporto di lavoro.
La ragione sta nella funzione dell’indennità. Il preavviso serve a garantire al lavoratore un periodo retribuito dopo la comunicazione della cessazione del rapporto; quando non viene lavorato, l’indennità ne prende il posto e deve quindi corrispondere a ciò che il dipendente avrebbe percepito lavorando in quel periodo.
Usare la retribuzione ridotta significherebbe far pesare due volte la malattia: una prima volta durante l’assenza e una seconda volta al momento della cessazione, su un istituto che con la malattia non ha nulla a che fare.
Anche dopo l’assenza non retribuita: l’argomento del comma 4-bis
La stessa regola vale per i periodi di assenza non retribuiti previsti dall’art. 21, commi 2 e 7, lettera d), del CCNL del 6 luglio 1995. Anche in questo caso l’indennità si calcola sulla retribuzione teorica.
L’argomento decisivo è di tipo logico. Se si prendesse come base la retribuzione effettivamente percepita, il dipendente che si trova nel periodo non retribuito avrebbe una base pari a zero e non riceverebbe alcuna indennità. Ma il comma 4-bis dello stesso art. 21 prevede espressamente che, in caso di risoluzione per inidoneità, l’indennità sostitutiva del preavviso sia corrisposta.
Una lettura che svuotasse quella previsione proprio nei casi in cui è destinata ad applicarsi non può essere accolta. La retribuzione teorica è dunque l’unico parametro coerente con il testo e con la finalità della norma contrattuale.
Istruzioni pratiche per il calcolo
Per gli uffici che gestiscono la cessazione di un dipendente inidoneo dopo una lunga malattia, l’indicazione si traduce in alcuni passaggi operativi:
- Individuare la durata del preavviso applicabile secondo l’art. 39 del CCNL 2022-2024, in base all’anzianità di servizio del dipendente.
- Ricostruire la retribuzione teorica, cioè quella che il dipendente percepirebbe se fosse in servizio, ignorando le riduzioni dovute alla malattia.
- Applicare lo stesso criterio anche se la cessazione interviene durante il periodo di assenza non retribuita.
- Documentare il calcolo nell’atto di risoluzione, così da rendere verificabile la base utilizzata.
Per i dipendenti e i loro rappresentanti, l’orientamento offre un riferimento chiaro per contestare liquidazioni calcolate sulla retribuzione ridotta o, peggio, negate perché il rapporto si trovava in una fase non retribuita.
