Una recente sentenza del Tribunale di Milano segna un punto di svolta nella tutela dei whistleblower in Italia.
Per la prima volta, è stato applicato l’articolo 17, comma 2, del D.Lgs. 24/2023, dichiarando nullo un licenziamento per giusta causa in quanto ritenuto ritorsivo e direttamente collegato a una segnalazione interna.
Questa pronuncia ribalta l’onere della prova e rafforza significativamente la protezione dei segnalanti.
Il Caso: Segnalazione e Licenziamento Ravvicinato
Il fulcro della vicenda riguarda un dipendente licenziato per “giusta causa” poco dopo aver effettuato una segnalazione tramite il canale di whistleblowing, relativa all’operato della propria responsabile.
La contestazione disciplinare e il successivo recesso dal rapporto di lavoro sono avvenuti a stretto giro temporale dalla segnalazione. Gli addebiti mossi al lavoratore sono stati giudicati generici e privi di rilevanza disciplinare.
La Decisione del Tribunale di Milano: Presunzione di Ritorsione e Nullità
Il Tribunale di Milano, con la sentenza n. 1680/2025, ha dichiarato la nullità del licenziamento, riconoscendo inequivocabilmente il suo carattere ritorsivo, direttamente collegato alla precedente segnalazione di whistleblowing.
Due elementi sono stati valorizzati in maniera determinante:
- La stretta sequenzialità temporale tra la segnalazione del dipendente e il provvedimento di licenziamento.
- L’assenza di motivazioni disciplinarmente fondate che potessero giustificare il recesso.
Cruciale nell’esito della sentenza è stata l’applicazione dell’art. 17, comma 2, del D.Lgs. 24/2023. Questa norma introduce una presunzione relativa di ritorsione per tutti gli atti sfavorevoli successivi a una segnalazione di whistleblowing, trasferendo di fatto l’onere della prova a carico del datore di lavoro.
Quest’ultimo, per dimostrare la legittimità del proprio operato, è chiamato a provare la sussistenza di un motivo legittimo, autonomo e distinto rispetto alla segnalazione. Nel caso in esame, il datore di lavoro non è riuscito ad assolvere a tale onere.
La nullità del licenziamento è stata dichiarata anche ai sensi dell’art. 1345 c.c. (motivo illecito determinante), con la conseguente applicazione della tutela reintegratoria “forte” prevista dall’art. 2, comma 1, del D.Lgs. 23/2015, che prevede la reintegra del lavoratore nel posto di lavoro.
Il Valore Innovativo della Sentenza: Oltre il Precedente Orientamento
Questa pronuncia milanese rappresenta la prima applicazione giurisprudenziale dell’art. 17, comma 2, del D.Lgs. 24/2023, norma che attua la direttiva UE 2019/1937 sulla protezione dei segnalanti.
Il suo impatto è rivoluzionario, poiché supera il precedente indirizzo giurisprudenziale che poneva un onere probatorio stringente sul lavoratore licenziato.
Ora, grazie a questa nuova interpretazione normativa, è sufficiente che il lavoratore dimostri il nesso cronologico tra la segnalazione e l’atto ritorsivo (come il licenziamento); spetterà poi all’azienda dimostrare l’assenza di intento ritorsivo e la presenza di una valida e autonoma motivazione.
La protezione accordata dalla norma scatta anche nel caso in cui un interesse personale del segnalante possa convivere con un interesse collettivo o pubblico, purché la segnalazione riguardi fatti lesivi dell’integrità dell’ente e non si limiti a meri dissidi individuali.
Conclusioni Operative: Rafforzamento della Tutela per i Segnalanti
La sentenza del Tribunale di Milano consolida il principio che qualsiasi provvedimento, incluso il licenziamento, adottato per motivi ritorsivi in seguito a una segnalazione di whistleblowing è nullo e comporta la reintegra del lavoratore.
La tutela si estende a tutte quelle segnalazioni che non hanno un carattere esclusivamente personale, ma che sono dotate di rilievo per l’interesse generale o per l’integrità dell’organizzazione.
In sintesi, si consolida nel panorama giurisprudenziale italiano un sistema di protezione “rafforzata” per i segnalanti, offrendo una difesa più efficace contro ogni forma di ritorsione.
La sentenza del Tribunale di Milano n. 1680/2025 è un monito chiaro: il licenziamento disposto per giusta causa in reazione a una segnalazione di whistleblowing è nullo, a fronte della presunzione di ritorsione introdotta dal nuovo quadro normativo italiano.
