Negli ultimi anni, la Pubblica Amministrazione (PA) italiana ha avviato un processo di trasformazione profonda, orientato a migliorare l’efficienza e la qualità dei servizi offerti. Uno degli aspetti centrali di questa evoluzione è l’introduzione delle competenze trasversali (o soft skills) come elemento fondamentale nella valutazione e nello sviluppo del personale. Questa innovazione normativa si inserisce nel contesto del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR) e segna un importante cambiamento culturale nella gestione delle risorse umane della PA.
Il framework delle competenze trasversali
Il cuore della riforma è rappresentato dal Framework delle competenze trasversali, un modello modulare e adattabile che consente alle amministrazioni di selezionare le capacità più rilevanti per i ruoli specifici da ricoprire. Questo framework è articolato in 16 competenze trasversali, suddivise in quattro macro-aree principali[1][3]:
- Capire il contesto pubblico: include competenze come consapevolezza del contesto, problem solving, consapevolezza digitale e orientamento all’apprendimento.
- Interagire nel contesto pubblico: comprende abilità relazionali quali comunicazione, collaborazione, orientamento al servizio e gestione delle emozioni.
- Realizzare il valore pubblico: focalizzato su affidabilità, accuratezza, iniziativa e orientamento al risultato.
- Gestire le risorse pubbliche: include capacità di gestione dei processi, leadership, sviluppo dei collaboratori e ottimizzazione delle risorse.
Oltre alle competenze tecniche e comportamentali, il framework integra tre valori trasversali che guidano l’azione individuale e collettiva: integrità, inclusione e sostenibilità.
L’importanza delle soft skills nella PA
La scelta di includere le competenze trasversali nei criteri di valutazione del personale risponde alla necessità di rendere la PA più dinamica e preparata ad affrontare sfide come la digitalizzazione e la transizione ecologica e la crescente richiesta di servizi pubblici personalizzati ed efficienti. Non si tratta più solo di “sapere” (conoscenze teoriche), ma anche di “saper fare” (abilità tecniche) e “saper essere” (comportamenti).
Queste competenze sono ormai considerate indispensabili per migliorare la qualità del lavoro, favorire la collaborazione tra i dipendenti e aumentare la soddisfazione professionale. La capacità di risolvere conflitti, gestire progetti complessi e promuovere il dialogo tra gruppi diversi sono solo alcune delle doti che contribuiranno a rendere la PA più efficace.
Tuttavia, questo cambiamento culturale non può essere implementato senza una fase preliminare di analisi approfondita e formazione mirata. È necessario che il personale acquisisca piena consapevolezza dell’importanza delle soft skills attraverso percorsi formativi strutturati che ne facilitino l’applicazione pratica.
La motivazione: il fulcro della trasformazione
Perché questa rivoluzione abbia successo, è essenziale considerare un elemento chiave: la motivazione del personale, ovvero per chi legge, la propria motivazione.
La scoperta delle proprie motivazioni
Edward L. Deci e Richard M. Ryan hanno condotto, a partire dagli anni ’70, una serie di studi empirici e sperimentali in diversi contesti (educativo, organizzativo, clinico e sportivo). Le loro ricerche hanno mostrato che, quando questi bisogni non venivano soddisfatti, le persone sperimentavano calo di motivazione, maggiore stress e minori livelli di benessere. Al contrario, soddisfarli sistematicamente portava a prestazioni migliori, maggiore coinvolgimento e un senso di realizzazione personale più profondo. L’osservazione ripetuta delle dinamiche motivazionali, l’utilizzo di questionari e interviste, e la verifica dei risultati in popolazioni culturali e geografiche molto differenti hanno permesso di isolare tre bisogni psicologici delle persone, necessità comuni a tutti, sia che fossero professionisti, che dipendenti, che sportivi, ecc, ma che ricorrevano costantemente: autonomia, competenza, relazione.
1. Autonomia: “Io sono la fonte e l’origine del mio comportamento”
L’Autonomia è la tendenza di una persona all’auto-governo (responsabilità sul proprio destino). L’autonomia riflette l’esperienza di integrità, coscienza, senso di se. E’ una regolamentazione intrinseca che contrasta con qualsiasi forma di controllo esterno. E’ il frutto dell’emozione e della consapevolezza delle proprie idee, tensioni, passioni e propensioni. Non è intesa in contrapposizione al legame umano sotto qualunque forma. Riguarda il senso di integrazione delle proprie scelte con il nucleo della propria identità
Se il bisogno di autonomia non viene soddisfatto, l’individuo può sperimentare sensazioni di limitazione, di mancanza di controllo e di oppressione. Ciò può portare a una diminuzione della motivazione e del senso di responsabilità, nonché a un aumento del conflitto e della resistenza alle richieste esterne.
Esempio: Un funzionario si deve occupare della definizione della strategia tecnologica per implementare la transizione al digitale. Tuttavia, il suo dirigente impone decisioni tecnologiche dettagliate, come quali strumenti adottare o quali fornitori selezionare, senza consultarlo. Inoltre, ogni proposta strategica deve passare attraverso lunghi processi di approvazione che coinvolgono più livelli decisionali, ed alla fine non si arriva se non con forte ritardo all’obiettivo.
2. Competenza: “Cerco sfide all’altezza delle mie capacità” Sento di poter influenzare ed agire sul mondo. E’ ciò che garantisce l’adattamento evolutivo della specie
E’ il bisogno di integrarsi-armonizzarsi con l’ambiente e i contesti e che richiede capacità e abilità. La competenza trova la sua massima espressione contemporanea nel lavoro, nello studio e nello sport. Coinvolge l’identificarsi con il proprio prodotto, ma anche la possibilità di identificarsi ed esprimersi nell’attività prescelta
Se il bisogno di competenza non viene soddisfatto, l’individuo può sperimentare sensazioni di impotenza, incompetenza e frustrazione. Ciò può portare a un calo della motivazione e dell’interesse per le attività, nonché a un senso di disimpegno e di disinteresse. COMPETENZA “Cerco sfide all’altezza delle mie capacità” Sento di poter influenzare ed agire sul mondo. E’ ciò che garantisce l’adattamento evolutivo della specie
Esempio: Una risorsa, con forte specializzazione sulla materia, viene assegnato a compiti principalmente operativi semplici e di breve termine. Gli viene negata la possibilità di partecipare alla definizione delle strategie di lungo termine che avranno impatti sui cittadini del suo territorio.
3. Relazione: “Io sono la fonte e l’origine del mio comportamento” Questa consapevolezza è prettamente legata alla possibilità di scelta, quindi di autodeterminazione. Va distinta dall’indipendenza.
La relazionalità sta alla base stessa della sopravvivenza. E’ la tendenza ad aderire ad un gruppo , a sentire connessioni, legami, a stabilire emozioni di collaborazione, amicizia, cooperazione, amore, produzione comune. E’ qui che si situano bisogni di appartenenza e bisogni di protezione. È qui che spesso si generano le più profonde ferite. È il terreno dove abbiamo le emozioni sociali più complesse, quelle negative come la rabbia, l’odio e il disgusto e quelle positive come l’amore, l’amicizia e la fratellanza, la collaborazione, la condivisione, la comunanza e la socialità.
Se il bisogno di relazione sociale non viene soddisfatto, l’individuo può sperimentare sentimenti di solitudine, isolamento e mancanza di sostegno sociale. Ciò può portare a una diminuzione dell’autostima, della soddisfazione della vita e della motivazione. RELAZIONE. L’Io esiste in relazione all’Altro, si forma in relazione al “Tu”. Questa interdipendenza ha fatto sì che anche questo sia un bisogno di natura evolutiva e di sopravvivenza del gruppo.
Esempio: Una risorsa altamente competente e motivata, ma l’ambiente aziendale promuove una cultura molto competitiva, dove i successi individuali sono premiati, mentre le collaborazioni e il supporto reciproco non ricevono particolare riconoscimento.
Percorsi professionali basati sulla teoria della Self-Determination
Per rispondere alle esigenze motivazionali del personale pubblico, e poter poi procedere ad una sua valutazione, è necessario sviluppare percorsi professionali basati sulla teoria della Self-Determination elaborata da Deci e Ryan. Questi percorsi prevedono:
- Una mappatura iniziale del livello di motivazione.
- L’identificazione dei bisogni psicologici fondamentali: autonomia, competenza e relazione.
- L’allineamento degli obiettivi professionali ai valori personali.
- Attivare azioni concrete per trasformare le spinte esterne in motivazioni autonome.
Attraverso tali interventi sarà possibile migliorare il benessere dei dipendenti pubblici, incrementare le prestazioni lavorative e contribuire alla crescita del Valore Pubblico generato dalla PA.
Conclusione
L’introduzione delle competenze trasversali nella Pubblica Amministrazione italiana rappresenta una svolta significativa verso una gestione più moderna ed efficiente del personale. Questo cambiamento non solo potrà migliorare i servizi offerti ai cittadini ma potrà favorire nel tempo anche un ambiente lavorativo più inclusivo, motivante e orientato ai risultati concreti.
La sfida principale sarà tradurre questa visione in azioni pratiche attraverso una formazione mirata, una valutazione coerente dei dipendenti pubblici e lo sviluppo di percorsi motivazionali integrati. Solo così sarà possibile realizzare pienamente il potenziale trasformativo della riforma e contribuire alla creazione di un sistema pubblico innovativo ed efficace al servizio della comunità.
A cura di Dott. Giunio Faustini
https://lentepubblica.it/personale-e-previdenza/concorsi-pubblici-competenze-trasversali/
https://www.infoquadri.it/2023/10/pubblico-impiego-ecco-le-competenze-trasversali-del-personale-non-dirigenziale/
https://linkpa.it/linkpa-cartaceo/le-soft-skills-diventano-importanti-anche-nella-pa/
https://www.econopoly.ilsole24ore.com/2024/07/19/burocrazia-pa-skill-formazione/
https://www.gruppodelfino.it/news/verifica-delle-competenze-trasversali-nei-concorsi-pubblici/
