Il Dossier Parlamentare analizza le nuove disposizioni in materia di sviluppo della dirigenza e di revisione del sistema di valutazione del personale, introducendo tetti di premialità e una valutazione della performance più oggettiva e partecipata.
Il Dossier n. 542 della Camera dei Deputati e del Senato della Repubblica analizza il testo unificato dei progetti di legge A.C. 2511 e S. 504, che si propone di innovare profondamente due direttrici chiave del lavoro pubblico:
- la valutazione della performance individuale e organizzativa;
- la progressione di carriera e accesso alla dirigenza.
L’intervento normativo, che modifica in particolare il D.Lgs. n. 150/2009 (sulla produttività e trasparenza) e il D.Lgs. n. 165/2001 (sull’ordinamento del lavoro pubblico), mira a superare le criticità del sistema attuale, come evidenziato anche dalla Corte dei conti.
Misurazione della Performance: Oltre il Modello Gerarchico
Il Capo I della riforma introduce una riconfigurazione del sistema di valutazione nel pubblico impiego.
L’obiettivo è valorizzare le capacità manageriali dei dirigenti e promuovere la formazione del personale dirigenziale e non dirigenziale.
I punti chiave della nuova valutazione sono:
- Superamento della Valutazione Unidirezionale: Si mira a superare la valutazione esclusivamente gerarchica introducendo la partecipazione progressiva di una pluralità di soggetti interni o esterni, inclusi, ove possibile, gli utenti esterni per quanto riguarda la performance organizzativa.
- Obiettivi e Caratteristiche Trasversali: La valutazione dovrà articolarsi in due componenti: una relativa al raggiungimento degli obiettivi e una basata su “caratteristiche trasversali” (o “soft skills”). Queste includono la capacità di:
- superare schemi consolidati e realizzare flessibilità organizzativa.
- capacità realizzativa e di cooperazione interna ed esterna.
- agire velocemente con tempestività e decisione.
- costruire team ad alte performance e valorizzare i collaboratori.
- Tempistiche Certe: Le fasi di definizione e assegnazione degli obiettivi, dei risultati attesi e degli indicatori devono essere completate entro il primo trimestre di ogni anno.
Trattamento Retributivo e Tetti di Premialità
L’Articolo 3 introduce misure per garantire un legame più stretto tra la retribuzione e il merito.
- Corrispondenza Progressiva: Il trattamento retributivo legato alla performance dovrà essere progressivo e strettamente corrispondente in termini percentuali alla valutazione conseguita.
- Fissazione di “Tetti”: Vengono introdotte soglie per limitare l’appiattimento delle valutazioni verso l’alto, un problema spesso lamentato dalla Corte dei conti:
- Non possono essere attribuiti “punteggi apicali” in misura superiore al 30% delle valutazioni effettuate per ciascuna categoria o qualifica all’interno di ciascun ufficio dirigenziale generale.
- Il riconoscimento delle “eccellenze” (che danno diritto a bonus) non può superare il 20% delle valutazioni apicali.
- Ridistribuzione delle Risorse: Le eventuali economie di spesa, derivanti da una riduzione della retribuzione legata alla performance del personale dirigenziale, saranno destinate a incrementare le risorse per la retribuzione della performance del personale non dirigenziale.
Riforma degli OIV e Monitoraggio
Il disegno di legge interviene sulle funzioni degli
Organismi Indipendenti di Valutazione (OIV), che sono chiamati a garantire la correttezza dei processi di misurazione e valutazione.
- Decadenza del Parere Vincolante: Viene eliminato il carattere vincolante del parere dell’OIV sull’adozione e l’aggiornamento annuale del sistema di misurazione e valutazione della performance.
- Trasferimento del Monitoraggio: La competenza per il monitoraggio della performance e per la valutazione dell’esigenza di interventi correttivi viene trasferita dall’OIV al dirigente titolare della valutazione.
- Delega per la Riforma Organica: Viene conferita una delega al Governo per una riforma organica della disciplina degli OIV, focalizzata sull’assicurazione della piena indipendenza e autonomia del processo di valutazione esterno. La riforma promuoverà inoltre la partecipazione della collettività alla valutazione.
Sviluppo della Carriera Dirigenziale (Capo II)
Il Capo II introduce modifiche al D.Lgs. 165/2001, con particolare attenzione all’accesso e alla progressione nelle qualifiche dirigenziali.
Il meccanismo di accesso alla qualifica di dirigente di seconda fascia viene affiancato da una nuova tipologia, lo “sviluppo di carriera”.
- Sviluppo di Carriera per la II Fascia: Consiste nel conferimento di un incarico dirigenziale temporaneo, esercitato per almeno quattro anni, con una successiva valutazione finale positiva.
- Sviluppo di Carriera per la I Fascia: Similmente, l’accesso alla qualifica di dirigente di prima fascia è legato all’esito favorevole di un incarico dirigenziale generale temporaneo, esercitato per almeno cinque anni, con la dimostrazione di adeguate capacità di leadership e attitudini manageriali.
- Valorizzazione del Personale Interno: Per l’accesso alla seconda fascia, è riservata una quota non superiore al 30% dei posti (sulle facoltà assunzionali autorizzate) al personale in servizio a tempo indeterminato che abbia maturato specifici requisiti di servizio.
